Claves y paradojas sobre cómo se remunera en Argentina

Remuneraciones y beneficios, la posibilidad de ahorrar, el solapamiento salarial, los planes médicos, la migración y la manera de medir el desempeño fueron algunos de los temas de la 12a Conferencia de salarios y beneficios de FOCO, Formación y Cambio Organizacional.

Sin respuestas al solapamiento salarial. El 27% de las 200 empresas de la base encuestada por Mercer implementó beneficios nuevos para paliar el impacto del impuesto a las ganancias en el salario. En su mayoría se trata de beneficios de vida laboral y personal, bienestar y flexibilidad. Sin embargo, muy pocas, sólo el 4%, hicieron algo para minimizar el solapamiento impositivo que se generó a partir del decreto 1242 que estableció que para pagar el impuesto a las ganancias se tiene en cuenta el ingreso percibido entre enero y agosto de 2013. Así, quienes ganaban menos de $15.000 mensuales, aun al actualizarse su salario, siguieron sin estar alcanzados por el impuesto, y quienes ganaban entre ese monto y $25.000 sí pagan, aunque hoy por algún motivo estén cobrando menos que entonces. "Hoy se da que hay gente que gana el mismo neto y tiene brutos distintos. Pocos hacen algo porque esto implica poner plata y después ¿cómo vuelven de esa situación?", se preguntó Bohorquez.

En el sueldo, persisten las diferencias de género. Las mujeres siguen ganando menos que los hombres en el mismo puesto. En promedio ganan 11% menos. Las más perjudicadas son las directoras, que ganan 22% menos, y las gerentes senior, con -14%. A nivel gerencial la diferencia negativa es del 11%, en los supervisores del 9%, en analistas del l14% y en administrativos y técnicos del 3%.

Discriminados por trabajar mal. Aunque los bonos por desempeño se pagan en la medida en que el foco. Tendencias y prácticas que ayudan a balancear los desajustes que provoca la inflación; persisten las diferencias de género empleado alcance determinados objetivos (en ocasiones también se considera el desempeño del área, empresa en el país y en la región), "si una persona no cobra esa asignación durante varios años podría considerar que está siendo discriminada", explicó Marcelo Aquino, socio del estudio legal Aquino Báez. Agregó que en ese caso, sobre la base del fallo Pellicori de 2011, sería la empresa la que debería probar que se trató de un hecho discriminatorio. En ese fallo la Corte Suprema determinó que en casos de discriminación la carga de la prueba recae sobre el demandado. "Puede ser considerado que la empresa ha evaluado mal a la persona y que esto perjudica su situación económica y como persona", explicó Aquino. Y recordó: "Hace 25 años a una persona que en toda su carrera había tenido baja calificación la empresa se negó a darle la medalla que se daba por antigüedad. El trabajador hizo una demanda pero fue rechazada en la Justicia. ¿Pasaría lo mismo o el juez le preguntaría a la empresa por qué lo mantuvo?".

Crisis en el beneficio médico corporativo. "Estamos ante un modelo en que los profesionales médicos ven que los honorarios no siguen el contexto inflacionario. Sus costos aumentan 32% y sus honorarios, como mucho, 20%", señaló Stella Maris Sanyan, directora del área de Salud de Towers Watson. En ese contexto, asegura que muchos de los buenos médicos que formaban parte de las cartillas han decidido no pertenecer, hay que pagarles un diferencial, o siguen apareciendo pero quien atiende es su equipo. A eso se suma que "no hay mucha oferta de proveedores de salud para elegir", según Sanyan.

Una idea para la salud tras la desvinculación. "Crece la preocupación por el plan médico posretiro", aseguró Sanyan. "Hace 15 días –señaló la consultora– Brasil aprobó en primera instancia parlamentaria el armado de cuentas de ahorro en las que, durante su etapa activa, los empleados depositan su dinero para planear su salud. Los retiros serán libres de impuestos. ¿En la Argentina amerita armar algo parecido, como un plan de pensiones pero para la salud? Genera un costo muy bajo como parte de la compensación total y sería un diferencial ante la competencia."

Para viajar al exterior, mejor casarse. Si bien la mayoría de las empresas contempla a los esposos en los planes de expatriación de sus empleados, son muchas menos las que ponen al mismo nivel a los concubinos. Un estudio de Hay Group sobre la base de 60 compañías señala que el 85% tiene una política definida. "En el 96% de los casos abarca a los hijos menores, otro tanto a la esposa o al esposo, el 44% a la concubina o concubino, y el 25% a los hijos mayores", explicó ignacio Martínez Escalas, gerente de Servicios de información salarial de Hay Group.

El experto señaló que aunque el nuevo Código Civil regla las uniones convivenciales, "en algunos países del exterior este estatus no está reconocido". Lo que sí va en aumento es la ayuda que las compañías brindan a los cónyuges en el exterior. El 52% les ofrece cursos de idiomas, el 20% los ayuda con su readaptación laboral (hace dos años este ítem era de menos del 10%) y los asisten en la legalización de su título profesional.

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